Por mucho tiempo el mundo petrolero de los fierros y los metales pesados se caracterizó por ser un ámbito predominante del género masculino, donde los cargos de base y jerárquicos eran ocupados en su mayoría por varones. Las estadísticas de hoy muestran que una parte de esa realidad cambió y como en la mayoría de los sectores socio-económicos del país, en los últimos 3 años es cuando esos cambios se evidenciaron con mayor fuerza. Aún sin políticas de género hay muchos casos de mujeres que lograron perdurar y ascender en una industria poco permeable, pero ante una mirada macro se trata de situaciones aisladas.
Patricia Fidel, ingeniera y líder regional para Latinoamérica del grupo Women in Energy manifestó, “En los últimos años hubo un gran cambio en lo que tiene que ver con la inclusión de las mujeres en la industria, no solamente en cargos de laboratorio sino en el operativo de campo. De la mano de cambios culturales, las empresas lo aceptan y los varones también”. El eje principal del grupo es promover la diversidad de género a través de la creación de oportunidades que le permitan a las mujeres acceder a cargos de liderazgo dentro de la industria.
Fidel planteó que “el tema que estamos tratando ahora no es tanto la inclusión, sino el desarrollo de las carreras de las mujeres. Esto no es nada nuevo, hoy hay muchísimas mujeres en geología, reservorios, operaciones, producción, el problema es dónde está el techo de sus carreras”. En ese marco se refirió a la maternidad en la industria y aseguró que también es un limitante en las carreras de las mujeres. “Cuando un director tiene que decidir entre un varón y una mujer con idénticas capacidades, tiende a elegir a un varón, y esto es porque aún hay cosas que siguen siendo tomadas como problemas cuando se trata de una mujer. Cuando una pareja está embarazada, al varón se lo felicita y para la mujer es difícil porque para algunos jefes es un problema”.
La petrolera nacional YPF incorporó, en el año 2017, la equidad de género como un eje central en el código de ética y conducta. El primer paso fue hacer una encuesta que alcanzó a más de 1.900 mujeres de la empresa de distintos cargos. A partir de ahí se crearon ejes concretos para lograr el objetivo de equidad de género. Uno de los ejemplos más tangibles y rápidos que resultaron de las primeras medidas se puede ver en materia de indumentaria, infraestructura y maternidad.
Desde YPF detallaron que; “se comenzó a garantizar la disponibilidad de talles y diseños adecuados a la fisionomía femenina. En infraestructura hubo un cambio concreto en la planificación y se empezó a pensar los lugares en función a la composición de generó. Por ejemplo, se planificó la estructura de baños, vestuario y lactarios sobre todo”. Dentro de los compromisos asumidos por la petrolera nacional el objetivo que resalta por sobre el resto es lograr que en 2025 el 25% de las posiciones de liderazgo estén ocupados por mujeres.
En el 2018 el 49% de los que ingresaron a la escuela de Company, fueron mujeres. Un cargo de campo que se caracteriza por ser de pesado y no tiene que ver con laboratorios que es donde se concentra el mayor porcentaje de mujeres en la industria. YPF también promueve la cultura de corresponsabilidad para que la maternidad no recaiga específicamente en la mujer. Esto es a través de políticas específicas y licencias extendidas para ambos sexos.
El 56% de las mujeres de YPF, que no están en convenio y que fueron madres, el año pasado, optaron por una nueva iniciativa que se llama Retorno Gradual por Maternidad, donde se le permite a la mujer continuar en su trabajo con un horario reducido además de la opción de trabajar remotamente. “El objetivo es no quitarle a la mujer la posibilidad de seguir trabajando y apostando a su carrera laboral durante los primeros momentos de la maternidad”, remarcaron.
Gabriela Prete trabaja para Schlumberger, desde hace 16 años, empezó como ingeniera de Campo para Operaciones Offshore y hoy es la Gerente Regional de Neuquén. “He visto muchas formas de incentivar la entrada de las mujeres a la industria. Sin embargo, hay limitaciones propias a la industria como las operaciones remotas, el trabajo en yacimiento y los esquemas de rotación que no son 100% compatibles con la visión tradicional de la mujer en la sociedad y la familia. Depende también de los objetivos personales de cada mujer y de cómo pueda equilibrar sus expectativas de carreras, las condiciones intrínsecas de la industria y el nivel de flexibilización que pueden ofrecer las empresas”, expresó Prete, ante la consulta de “Energía On”.
Gabriela Prete dijo; “la situación está mejorando comparada a años atrás, sin embargo, si bien se ve un aumento en la mano de obra femenina en general, creo que aún falta mucho en la parte gerencial, principalmente en posiciones corporativas y de alta exposición”. A lo largo de su carrera Prete recorrió varios países como Escocia, Noruega, África, Bolivia y vio diferencias en los abordajes de la situación.
Concluyó la ingeniera diciendo; “Creo que podemos ver un cambio en el corto plazo, pero debe haber un esfuerzo conjunto entre las expectativas y ganas de las empleadas a trabajar en una industria muy demandante con muchas presiones y debe haber un compromiso de las empresas en cuanto a incorporar gerencia femenina y ofrecer el nivel de flexibilización que se pueda aplicar en la industria”.
